< Terug naar overzicht

Inspelen op intrinsieke motivatie is een must voor retentie jong talent

De arbeidsmarkt is weer volop in beweging. Ten opzichte van 2020 werden er in 2021 maar liefst 32 procent meer arbeidscontracten van onbepaalde duur afgesloten. Anderzijds werden er 31 procent beëindigd. Gezien die twee cijfers elkaar in balans houden, lijkt er op het eerste gezicht geen vuiltje aan de lucht. Wat wél verontrust, is dat vooral jonge werknemers tussen 25 en 35 zelf het initiatief namen om hun baan te verlaten.

Een signaal dat werkgevers serieus moeten nemen, meent Jackie Klaster, experte talent bij hr-dienstengroep Acerta. “Werknemers weten dat er arbeidskrapte is en als ze niet meer helemaal tevreden zijn op hun huidige werkplek of meer ontwikkelmogelijkheden zien bij andere werkgevers, dan zullen ze vlugger hun baan verlaten. Gezien bedrijven meer werk hebben dan dat hun werknemers aankunnen, moeten ze initiatief nemen om meer grip te kunnen houden op de situatie.”

Autonomie, Betrokkenheid en Competentie

De oplossing ligt volgens Acerta echter niet alleen in creatieve wervingscampagnes om zoveel mogelijk mensen binnen te halen. “Vooral de jonge werknemers moeten meer dan vroeger onder hoge druk presteren in heel wisselende omstandigheden, en daar wordt te weinig aandacht aan besteed. Wij raden dus aan om meer te focussen op de motivatie van het talent dat je al in huis hebt en in te zetten op een doordacht retentiebeleid.”

 

Jackie Klaster (Acerta Consult)

De basis daarvoor is het ABC-model. “Mensen hebben drie psychologische basisbehoeftes die leiden tot intrinsieke motivatie,” legt Jackie Klaster uit. “We noemen dat ook het ABC van de motivatie. Als daaraan voldaan is, zijn werknemers meer betrokken bij hun baan en voelen ze zich meer verbonden met de organisatie.”

ABC staat voor autonomie, betrokkenheid en competentie. “Autonomie betekent dat je het gevoel hebt dat je zelf beslissingen kunt nemen en dat je achter de keuzes van de organisatie staat. Dat is iets waar we allemaal veel waarde aan hechten. De tweede is betrokkenheid of het gevoel dat je erbij hoort. De derde behoefte is competentie: je wordt uitgedaagd in je werk en je kunt groeien, maar je wordt niet overvraagd.”

Binnen het retentiebeleid is ook een cruciale rol weggelegd voor de leidinggevende. “Deze kan mee de cultuur vormen en ervoor zorgen dat werknemers zich gesteund voelen,“ zegt Klaster. “Bovendien kan die hen vragen hoe ze de ideale werksituatie zien of wat ze bijvoorbeeld nodig hebben aan contact.”

Duurzame motivatie

Hoe kunnen we nu deze principes handen en voeten geven in de praktijk? “Door mensen te faciliteren in hun intrinsieke behoeftes zullen ze minder interesse hebben in andere werkgevers, omdat ze zich echt goed voelen in hun baan,” besluit Jackie Klaster. “Als je die shift kunt maken, kan je al je processen daarop instellen. Het belangrijkste is dat je er als werkgever zelf in gelooft en dat je dit communiceert naar alle lagen in je organisatie.”

Acerta begeleidt al jaar en dag organisaties om deze omslag te maken. Mét succes, zo blijkt uit de ervaring van SBB Accountants & Adviseurs. Zij gingen met flexibele loonplannen aan de slag om medewerkers meer keuzevrijheid of autonomie te geven. Het resultaat? Een hogere tevredenheid en meer betrokkenheid van de werknemers.

Wilt u ook uw werknemers langer aan boord houden door in te spelen op hun intrinsieke behoeften?

Neem dan contact op met Jackie Klaster, 0471/528593, jackie.klaster@acerta.be.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen