Geweld of morele dwang bij ondertekening dading: David en Goliath op de werkvloer?

Bij een ontslag om dringende reden, gebeurt het wel eens dat er uiteindelijk wordt afgezien van het effectieve ontslag en de arbeidsovereenkomst in plaats daarvan beëindigd wordt, via het afsluiten van een dading of een beëindigingsovereenkomst. Achteraf kan het gebeuren dat de werknemer op zijn stappen terugkomt en voorhoudt dat de dading onder geweld of morele dwang werd gesloten, met de bedoeling de nietigheid van de overeenkomst te verkrijgen bij de arbeidsgerechten. Wat dan?

Een ontslagbrief met korte motivering: een goed idee?

Een werkgever die een werknemer om dringende reden wil ontslaan, wordt aangeraden dit binnen de drie werkdagen na kennisname van de dringende reden schriftelijk en per aangetekend schrijven te doen. Na het ontslag heeft de werkgever nogmaals een termijn van drie werkdagen om het ontslag om dringende reden grondig en nauwkeurig te motiveren. Wat indien de werkgever reeds in de ontslagbrief om dringende reden enkele motieven opgeeft?

To time or not to time?

Het ophefmakend arrest van het Hof van Justitie van 14 mei 2019( 1) over tijdsregistratie kent intussen zijn eerste toepassingen in de Belgische rechtspraak. Terwijl het Arbeidshof van Brussel op 22 mei 2020 (2) oordeelde dat er op de werkgever een verplichting rust om een systeem van tijdsregistratie op te zetten, stelde de Arbeidsrechtbank van Brussel (3) op 17 september 2020 dat de werkgever geen fout begaat door niet te beschikken over dergelijk systeem.

Thuiswerk vanuit het buitenland: hierop moet u letten

Nu telewerken opnieuw verplicht is tot 13 december 2020 werken heel wat werknemers weer van thuis uit. Maar voor sommige werknemers kan thuis werken ook werken in het buitenland zijn. En sommige andere werknemers overwegen misschien om tijdelijk vanuit een tweede verblijf in het buitenland te werken. Naast deze tijdelijke vraagstukken denken vele ondernemingen ook strategisch na om de arbeidsplaats op lange termijn anders in te vullen en om structureel al dan niet gedeeltelijk telewerk in te voeren. Maar wat indien het telewerk vanuit het buitenland wordt uitgevoerd? Een overzicht van de belangrijkste aandachtspunten.

Whatsapp en Facebook in de werkrelatie: de arbeidsrechter weet er raad mee

Sociale media beïnvloeden ons leven. Ook de werkplaats blijft hiervan niet gespaard. In een interessant vonnis boog de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen zich over een juridisch geschil waarbij sociale media tweemaal aan bod kwamen: eenmaal in discussie over gewaarborgd loon en een tweede keer als bewijsstuk in het kader van een ontslag om dringende reden.

Te behalen objectieven en variabel loon: lessen voor werkgever en werknemer

In een recente beslissing oordeelde het Arbeidshof van Brussel dat een werknemer geen recht had op een variabele vergoeding wegens het niet-behalen van vooropgestelde objectieven, ondanks verscheidene opmerkingen van de werknemer over het onrealistisch karakter van deze objectieven. Het Arbeidshof was namelijk van oordeel dat opmerkingen over het onrealistisch karakter van de objectieven niet gelijk staan aan het formeel niet aanvaarden van deze objectieven, waardoor er een akkoord was ontstaan tussen de partijen. Voorts oordeelde het Arbeidshof dat het ontslag kennelijk onredelijk was, aangezien de werkgever niet aantoonde dat het niet behalen van de objectieven te wijten was aan de prestaties van de betrokken werknemer.

Impliciet ontslag: wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst?

De arbeidsplaats kan een essentiële arbeidsvoorwaarde van de arbeidsovereenkomst zijn. Een eenzijdige wijziging ervan geeft een werknemer de mogelijkheid om impliciet ontslag in te roepen en een opzeggingsvergoeding te vorderen. Ook de vorderingen ontstaan uit een impliciet ontslag verjaren één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Maar wanneer moet het einde van de arbeidsovereenkomst dan precies gesitueerd worden? En wordt deze datum verschoven door een periode van schorsing zoals vakantie? Het Arbeidshof van Brussel boog zich in een recent arrest over deze vraagstukken.

Discrimineert werkgever wanneer hij sollicitant met rugletsel afwijst voor job waarbij ‘gesjouwd moet worden’?

Het Arbeidshof van Antwerpen boog zich recent over een e-mail waarin een voedingsdeskundige die een vacature had geplaatst voor een deeltijdse functie als ‘managers assistent’ een kandidate afwees omwille van haar rugletsel. De rechters oordeelden dat de werkgever de sollicitante zodoende had gediscrimineerd op basis van handicap. Hij kon zich niet verweren door te stellen dat de job ook veel fysieke arbeid vereiste, gezien in de functiebeschrijving hierover met geen woord werd gerept.

Internationaal Werk. Regeerakkoord: wat is impact op internationale tewerkstelling van werknemers?

Na lange discussies bereikten de onderhandelaars van de Vivaldi-coalitie een regeerakkoord, dat op 30 september openbaar werd gemaakt. De impact van dit akkoord op de internationale tewerkstelling van werknemers is relatief beperkt, maar verdient toch nadere aandacht. We vatten de richtsnoeren van het nieuw regeerakkoord samen met betrekking tot economische migratie, internationale mobiliteit en Brexit.

Klant bezorgt brutale privémail van werknemer: geldig bewijs voor dringende reden?

Een beschermde werknemer had tijdens zijn vrije tijd een e-mail gestuurd naar een klant van zijn werkgever met zijn professioneel e-mailadres, waarin hij zich in onbeleefde bewoordingen uitliet over een privékwestie. De klant voelde zich geschoffeerd door de e-mail en stuurde deze door naar de werkgever, die op basis van de e-mail wilde overgaan tot ontslag om dringende reden. De arbeidsrechtbank moest zich uitspreken over de vraag of de werkgever de doorgestuurde e-mail kon gebruiken als bewijs.

Kostenvergoeding voor telewerk of huisarbeid: een groot verschil!

Thuiswerk brengt onvermijdelijk kosten met zich mee. Denk maar aan internet en telefoon, verwarming en elektriciteit, printkosten enz. Indien dit thuiswerk als ‘huisarbeid’ wordt gekwalificeerd en er geen schriftelijke afspraken werden gemaakt m.b.t. de vergoeding van kosten, is de werkgever een forfaitaire kostenvergoeding van 10 procent van het loon verschuldigd (tenzij de werknemer kan aantonen dat de werkelijke kosten hoger zijn). Het is dus niet onbelangrijk te weten of thuiswerkend personeel als ‘huisarbeider’ kan worden beschouwd. Een arrest van het Arbeidshof van Brussel licht dit begrip en het onderscheid met telewerk toe.

Kan dreigen met ziekte een ontslag om dringende reden rechtvaardigen?

Deze vraag werd in een recent dossier voorgelegd aan de arbeidsrechtbank. Bij zijn terugkeer na een afwezigheid van meer dan een jaar wegens ziekte, vat een werknemer in een callcenter het werk terug aan. Al snel blijkt echter dat zijn motivatie op een laag pitje staat en dat hij zijn werk afhaspelt. Zo moet hij bijvoorbeeld elke klant die hij belt begroeten met een welbepaalde slagzin, de klant bedanken nadat die in wacht werd gezet enz. Dat doet hij niet. Wat nu?

Mondmaskers op de (gesloten) werkvloer: kan werkgever dit opleggen?

In Frankrijk werd de mondmaskerplicht binnen alle gesloten ruimtes van ondernemingen ingevoerd. Alle werknemers die in een gedeelde ruimte van een kantoor of fabriek werken, zijn verplicht een mondmasker te dragen. Individuele kantoren zijn logischerwijze van deze verplichting uitgesloten. Deze mondmaskerplicht is verregaand: van het wandelen door de gang, het halen van een koffie tot het werken in een gedeeld kantoor, zelfs als de afstandsregel gerespecteerd kan worden. Maar hoe zit het nu in België?

Thuiswerk coronatijden: fiscale impact beperkt door aanpassing dubbelbelastingverdragen

Een van de belangrijkste gevolgen van de coronapandemie is dat thuiswerk plots de regel werd. Gezien de heffingsbevoegdheid in een internationale context intrinsiek verstrengeld is met de plaats waar men fysiek prestaties levert, rees al snel de bezorgdheid dat het thuiswerk een aanzienlijke fiscale impact zou hebben voor werknemers die normaal gezien internationaal actief zijn. België heeft met Duitsland, Frankrijk, het Groothertogdom Luxemburg en Nederland protocollen bij de bestaande dubbelbelastingverdragen afgesloten om deze impact te neutraliseren in een aantal scenario’s.

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen