Arbeidsmigratie: nieuwe inhoudelijke regels Vlaams Gewest vanaf 1 maart 2021

Op 8 februari 2021 werd het besluit (van 8 januari) van de Vlaamse regering tot wijziging van het besluit van 7 december 2018 houdende uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers gepubliceerd. Deze nieuwe regels treden in werking op 1 maart 2021. Het Vlaams gewest wil meer flexibiliteit doorvoeren in zijn migratiebeleid, zodat werkgevers over een bredere waaier van mogelijkheden beschikken om derdelanders in Vlaanderen tewerk te stellen. De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende.

Handelstussenpersonen zijn geen klanten: voor eens en altijd?

Iedereen is het eens over de definitie: een handelsvertegenwoordiger is een werknemer die (op een bestendige wijze) zich verbindt tegen loon cliënteel op te sporen en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over of het sluiten van zaken onder het gezag, voor rekening en in naam van één of meer opdrachtgevers. Waarover zacht uitgedrukt minder eensgezindheid bestaat, is wat nu juist onder het begrip ‘cliënteel’ moet worden begrepen. Maar wat betekent dat in hemelsnaam voor HR?

Ontslag met het oog op pensionering en discriminatie

Overeenkomstig artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 wordt de opzeggingstermijn beperkt tot 26 weken indien het ontslag wordt gegeven om een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde duur werd gesloten te beëindigen vanaf de eerste dag volgend op de maand waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. In 2010 bevestigde het Grondwettelijk Hof dat de verkorting van de opzeggingstermijn vanaf het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geen inbreuk vormt op het gelijkheidsbeginsel vervat in artikel 10 en 11 van de Grondwet. Maar toch…

Onrechtmatig verkregen klantenlijsten kunnen wel degelijk bedrijfsgeheim uitmaken

Het Arbeidshof van Brussel oordeelde Hof dat onrechtmatig verkregen klantenlijsten van de ex-werkgever, die voldoende complex en moeilijk te construeren zijn, een bedrijfsgeheim uitmaken. Het Hof bevestigde de door de eerste rechter bevolen teruggave en het verbod van verdere bekendmaking en verspreiding van deze klantenlijsten. Het Hof vermeldde uitdrukkelijk dat dit bovendien kan worden opgelegd onder verbeurte van een dwangsom, onder voorwaarde dat de voorlopige maatregelen voldoende nauwkeurig omschreven zijn.

Opzegging van beschermde werknemers: 65e verjaardag afwachten!

In een recent arrest gaf het Hof van Cassatie uitsluitsel over de vraag of werkgevers de ontslagprocedure voor (kandidaat-)werknemersvertegenwoordigers moeten volgen wanneer zij deze (kandidaat-)werknemersvertegenwoordigers opzeggen met het oog op pensionering. Het Hof besloot dat de ontslagbescherming inderdaad blijft gelden tot de leeftijd van 65 jaar en dat beschermde werknemers dus recht hebben op een beschermingsvergoeding wanneer de opzeggingstermijn betekend wordt voor hun 65e verjaardag.

Firmawagen beschadigd: Wie betaalt het gelag?

Wanneer een werknemer over een firmawagen beschikt, gebeurt het wel eens dat deze wagen op het einde van de rit beschadigd is. Vaak zal de vertrekkende werknemer niet bereid zijn om de schade te vergoeden of hieraan trachten te ontsnappen. Wat dan?

Brexit: impact op arbeidsmigratie

Met ingang van 1 januari 2021 is de Brexit een realiteit. Het Verenigd Koninkrijk had de Europese Unie reeds op 31 januari 2020 verlaten, maar tot en met 31 december 2020 gold er een overgangsperiode. Op de valreep zijn de EU en het Verenigd Koninkrijk het alsnog eens geworden over een handelsakkoord (‘Trade & Corporation Agreement’). Het akkoord moet nog formeel worden goedgekeurd maar geldt in afwachting hiervan reeds provisioneel tot 28 februari 2021. Sinds 1 januari 2021 zijn Britse werknemers dus ‘derdelanders’. Welke gevolgen heeft dit op het vlak van arbeidsmigratie?

Aanvullende pensioenen belast tegen 10 procent: ook uitoefenen onbezoldigd mandaat als zelfstandige kan beschouwd worden als ‘effectief actief’

Bij de uitbetaling van een aanvullend pensioenkapitaal (tweede pijler), kan men genieten van het voordelig belastingtarief van 10 procent indien men het aanvullend pensioenkapitaal pas opneemt op de wettelijke pensioenleeftijd of een volledige loopbaan kan bewijzen en indien men ononderbroken ‘effectief actief’ blijft gedurende de drie voorafgaande jaren. Het Hof van Beroep van Antwerpen sprak zich uit over de interpretatie van de notie ‘effectief actief’ voor zelfstandigen.

Doodsbedreiging met professionele gsm buiten de werkuren naar een privékennis: dringende reden of niet?

In principe kunnen feiten die zich buiten de werkuren voordoen in het privéleven van de werknemer geen aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden. Anders is het wanneer deze feiten niet vreemd zijn aan de arbeidsrelatie en gevolgen kunnen hebben voor de verdere uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Dit werd recent bevestigd door het Franstalige Arbeidshof van Brussel. Los daarvan konden de feiten volgens het Arbeidshof in dit geval niet aanzien worden als volledig kaderend buiten de professionele sfeer omdat deze werden gepleegd met de professionele gsm van de werknemer.

Meervoudige discriminatie: cumul van schadevergoedingen?

In een vonnis van 29 september 2020 veroordeelde de arbeidsrechtbank van Antwerpen een onderneming tot de betaling van een schadevergoeding ten belope van 18 maanden loon aangezien zij – volgens de rechtbank – een sollicitante tot driemaal toe had gediscrimineerd. De sollicitante is doof en was zwanger toen ze solliciteerde. De rechtbank stelde niet enkel een drievoudige discriminatie vast, maar oordeelde dat de drie forfaitaire schadevergoedingen ten belope van 6 maanden loon gecumuleerd kunnen worden. Het is de eerste keer dat een arbeidsrechtbank een cumul van (drie) schadevergoedingen op grond van de antidiscriminatiewetgeving toekende. De onderneming gaat in hoger beroep tegen het vonnis.

Ziekte en ziektebriefjes via Whatsapp: arbeidsrechtbank zet puntjes op de i

Het arbeidsreglement van een werkgever bepaalt dat de werknemer bij ziekte de bedrijfsleiding onmiddellijk telefonisch moet verwittigen en binnen de 48 uur een ziektebriefje moet afleveren. Een werkneemster werd ziek en verwittigde haar werkgever enkel via Whatsapp van het feit dat zij niet kon komen werken. Vervolgens maakte zij ook haar ziektebriefjes enkel via Whatsapp over aan de werkgever. Magda?

Rechtvaardigt weigering mondmasker te dragen (altijd) een ontslag om dringende reden?

Wanneer een werknemer een ernstige tekortkoming begaat die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan de werkgever hem ontslaan om dringende reden. Het hierna besproken vonnis van de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt beoordeelt het ontslag om dringende reden van een beschermde werknemer dat deels gesteund was op de herhaaldelijke weigering van het dragen van een mondmasker.

Detachering veronderstelt een voldoende nauwe band met het grondgebied

Op 1 december 2020 heeft het Europese Hof van Justitie in de zaak Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) een belangrijke uitspraak gedaan over de toepassing van de Detacheringsrichtlijn op zeer mobiele werknemers, meer bepaald vrachtwagenchauffeurs. Binnen het internationaal transportconcern Van den Bosch leverden een Duitse en Hongaarse transportonderneming diensten aan hun Nederlandse zusteronderneming. Het vervoer dat in het kader van deze dienstverlening door de werknemers van de Duitse en Hongaarse transportonderneming werd verricht, vond hoofdzakelijk plaats buiten Nederland. Het traject van de chauffeurs begon en eindigde echter doorgaans in Nederland. Wat is er aan de hand?

Collectief ontslag: (dubbel)check drempel ontslagen in periode van 60 dagen

De Belgische wetgeving inzake collectief ontslag is (grotendeels) het gevolg van de implementatie van een Europese richtlijn. De oorspronkelijke richtlijn dateert van 1975 en werd in 1992 gewijzigd. In 1998 werd een consolidatie doorgevoerd met richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag. Conform de richtlijn is er een collectief ontslag wanneer x aantal ontslagen vallen binnen een periode van 30 of 90 dagen. De richtlijn liet wel de mogelijkheid voor lidstaten om meer beschermende bepalingen in te voeren op nationaal vlak. België deed dit voor de drempel: waar de numerieke criteria werden behouden net zoals in de richtlijn, breidde België de referentieperiode uit van 30 naar 60 kalenderdagen (zowel in de cao 24, het koninklijk besluit van 24 mei 1976, als in de Wet Renault). In dit artikel focussen we naar aanleiding van een recent arrest van het Hof van Justitie op de concrete toepassing van deze referentieperiode van 60 kalenderdagen.

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen